在 Instagram 查看這則貼文

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

呂學佳律師｜律師會計較（@fussy_lawyer）分享的貼文

近期因為經濟層面不穩

導致公司經營上也有許多不安定

對於勞工朋友的權益也帶來不少影響

相信許多朋友也會擔心有一天，可能會被老闆辭退、資遣

今天我們就加緊腳步，聊聊關於「僱傭關係」的問題吧

-

什麼是「僱傭關係」

談到勞工權益，直覺都會想到 #勞基法

但一開始要看的是 #民法

民法提到「一方依約定給付勞務」、「另一方給付報酬」，就會被稱之為「僱傭」

但其實這是非常籠統的

-

許多公司不走正規流程，反而是透過外包、業務抽成的方式去招攬人才

這些外包人員、業務人員，算是「#勞工」嗎

依照法院的見解，公司與人員之間的契約關係

可能是「僱傭」，也可能是「委任」、「承攬」等等

必須要經由公司與人員之間，有沒有「#從屬性」的特徵，進行辨別

-

當然「從屬性」非常抽象，大致上是四個面向：

►人格上，員工必須依照雇主的指示，接受雇主管理，而雇主也會對員工擁有懲戒的權利

►經濟上，員工是為了雇主的目標而勞動

►組織上，雇主對員工有組織性的管理，員工與員工之間相互分工合作

►員工不可以請代理人，必須要親自提供勞務工作

原則上，只要雇主與員工之間具備四項從屬性的特徵，就應該被認定為「僱傭關係」

-

另外，基於保護勞工的立場

就算四項從屬性不是「全部」具備

只要有「部分」的從屬性特徵，仍然有機會從寬認定為「僱傭關係」

-

公司可以把我給「#資遣」嗎？

除了勞基法第12條所列的六大特殊原因（例如連續曠職三日），雇主可以直接 #解僱 員工以外

否則解僱員工就必須要經過「預告期」

此外，依照勞基法的規定，也必須要符合以下條件之一，才可以解僱員工

1歇業或轉讓；

2虧損或業務緊縮；

3不可抗力暫停工作一個月以上；

4業務性質變更，而有減少勞工的必要，同時又沒有適當工作可以安置；

5勞工不能勝任工作

-

雖然勞基法有白紙黑字的規定

但是也有許多朋友不是這麼明白，更甚至玩文字遊戲

公司經營本來就有可能有好有壞

更甚至有淡季與忙季之分

一時之間發生「短期虧損」或「工作減少」，並不符合「虧損或業務緊縮」的要件

-

所謂的「虧損或業務緊縮」

必須要經過「相當時間」營運不佳，導致公司產量銷量都有「明顯減少」，並且「整體業務縮小」

如果只有「局部」的業務量變少

或是只有一個部門停止運作，其他部門仍然正常運作

又或者是經營的方式調整，導致工作變少、人力裁減

依照過往的法院見解，仍有可能被排除在「虧損或業務緊縮」要件之中

而使得公司資遣員工不符合法律規定

-

如果「要資遣」或「被資遣」怎麼辦？

如果公司將員工資遣，員工卻認為資遣不合法時

將會產生「公司表示僱傭關係不存在」、「員工主張僱傭關係仍然存在」的糾紛

除了透過「#勞資調解」之外，也有可能走上「#確認僱傭關係存在」的訴訟

而不論是「#調解」或是「訴訟」

都建議尋求律師的專業意見

透過法律諮詢釐清發生經過，蒐集證據，更甚至在資遣「前」就預先做好準備

為自己爭取最大的利益

如果有任何問題，歡迎聯繫

呂學佳律師 x 律師會計較 x 志學法律事務所

#律師 #會計師 #高雄律師 #台南律師 #屏東律師 #台中律師 #律師事務所 #法律事務所 #法律 #法律知識

【本文僅係提供個人觀點及個案實務見解，如有法律問題建議諮詢律師等相關專業人士！】

【參考資料：最高法院81年度台上字第347號民事判決、司法院大法官釋字第740號解釋、最高法院95年度台上字第2716號民事判決、最高法院98年度台上字第1821號民事判決】